簡歷指南

三步簡歷篩選法:簡單、粗暴、有效!

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    俗話說“金三銀四”,又到了一年一度的“跳槽”高峰期,求職者們也紛紛開啟了“瘋狂投簡歷模式”,雖然也有軟件能處理一部分簡歷,但是HR仍然有必要掌握相關方法,才能節約自己的時間,提升招聘效率。

    十年前,筆者開始做企業HR工作時,因為公司在業內小有名氣,招聘的也多為編輯、銷售等崗位,面臨每天篩選簡歷超過3000份的局面,在不到一年時間里要面對60多萬份簡歷。筆者于是總結了篩選簡歷三步法,分享如下:


    任何時候有效簡歷都只占一小部分,提升效率的第一步就是大量刪除。刪掉不合格的簡歷,談不上對候選人不負責,如果自己都不能對自己發出的內容認真對待,何談要求別人?應一鍵刪除的無效簡歷主要分以下三類:

    1、不知所云(不能站在對方角度考慮問題,好像HR會點開每個郵件的附件)

    2、一稿多投(不知道自己想干什么,所以同一時間投很多職位)

    3、過于啰嗦(不知道自己在說什么,以為簡歷可以完美展示自我用的)


    經過上一步,淘汰了明顯不合格的簡歷,接下來按5%優秀,85%待定,10%淘汰的三級歸類法對簡歷“再加工”,最終目的是把精力投入到最優秀的5%上。簡歷也符合統計學的鐘型分布,即最好的和最差的只占相對小的部分,大部分候選人是居中狀態,畫出的圖形像個中國古代的鐘。


    HR只要用心處理占總體比例5%左右的簡歷即可。如果每天收到3000份,那需要用心看的大概是150份。

    如果希望進一步提高效率,那需要重點看簡歷中的三個關鍵點:學校學歷、工作經歷、業績成就。之前HR公會有相關文章,我就不贅述了,在此只想說一點。有時是現場投簡歷,有時是寫在郵件里,一些候選人總以“我就是學歷不高(工作業績不好),但是我是能力很強的人,為什么不給機會?”為理由,希望能參加面試,筆者都是堅決回絕的。不要浪費雙方的時間,如果學習不好、在之前公司表現也不行,沒有理由認為你能在新公司變好。筆者在這方面也有血的教訓,為此開除過至少3名員工。


一、在校時間與學歷

    經過以上步驟,留下的簡歷已基本過關,如果時間允許,在面試之前對簡歷進行新一輪甄別與核對,HR約見候選人會有更高的效率。具體有以下三點:

    針對工作時間少于5年的候選人,學校起決定性作用。看下入學和畢業時間,是否與學歷相對應,專科兩至三年,本科四年,研究生兩至三年。有些職業要求學歷為本科,一些專科畢業候選人可能并未在意就投了簡歷。發現直接刪掉即可。別再提這人只是學習不努力,有能耐先把學上好了。


二、從業時間與成績

    在一家公司的時間與工作成績是否相符。某人入職某大公司不足2年就完成了幾億規模的定單,如果之前此人沒有很長時間相關行業經驗,只能說明是行業年景好加公司平臺很大。候選人以此表示自己能力很強多半是不可信的。公司招聘是沒法把員工的前公司(平臺)招募進公司的,個人能力是第一位的。

    與此相對的另一種情況就是,候選人能力平庸,比如:多年在同一家公司卻沒有突出業績,這類最好也不要約來面試。如果是公司不行、行業不行,那么您干這么久(通常超過2年)業績平平是不是您的能力也有問題?


三、語言描述方式

    大部分候選人在簡歷里對了解、熟悉、精通都不做區分,這是客觀現象。筆者的建議是,先看候選人具備的相關技能,然后結合行業背景看其對工作內容的描述。

    提供個簡單參考標準:說某項工作時,先談問題,再寫自己做了什么,最后寫自己的努力讓事情有了哪方面的進展和收益。無論描述事件還是過程,語言都要簡練、具體。這都做不好的候選人還是別約了,語言是一個人思維和表達的窗戶。說不清楚,就寫不清楚,寫不清楚工作沒法干好。


    滿足以上條件即可被認為是基本靠譜的候選人。根據經驗,考慮到時間不湊巧無法參加面試等因素,筆者會約見全部進入此階段的候選人,結果多半是有合適的候選人進入第二輪。如果前5%的候選人都打過一遍,來面試的人還是太少,那就繼續從85%待定的人中篩選前5%約見,方法見上一步。原則就是:即使只是感覺有問題的候選人,也不要約來面試,根據墨菲定律“擔心發生的事,肯定會發生”,這類人早晚會出問題。


    有個笑話說的好“世界上就王八是真的,還叫甲(假)魚”意思是沒有什么是100%保真的,候選人的簡歷也是如此。不管是篩選簡歷還是面試,HR其實只做一件事——淘汰不合格的候選人。篩選簡歷這關尤其手要緊一些,不要怕來面試的人少,只有讓合適的人進公司才能真正減少HR的工作量,這會省下大量重復招聘、開除不合格員工的精力。

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